Le licenciement pour motif économique est une procédure complexe et souvent source d’inquiétude pour les salariés comme pour les employeurs. Cet article vise à vous informer sur les tenants et aboutissants du licenciement économique, ses conditions, ses conséquences et les moyens de réagir face à cette situation.
Définition et conditions du licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique se définit comme la rupture unilatérale du contrat de travail par l’employeur en raison de difficultés économiques ou d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Il peut également être prononcé en cas de cessation d’activité.
Pour être considéré comme valable, le licenciement doit répondre à plusieurs conditions :
- Le motif doit être réel et sérieux : il doit s’agir d’une situation objective et vérifiable, telle qu’une baisse significative des commandes ou des ventes, une détérioration de la trésorerie, etc.
- La décision doit être justifiée par un lien direct entre le motif avancé et la suppression du poste du salarié concerné. L’employeur doit ainsi démontrer que le licenciement était nécessaire pour faire face aux difficultés économiques.
- L’employeur doit respecter les règles relatives au périmètre d’application du licenciement (groupe ou entreprise) ainsi qu’à l’établissement de l’ordre des licenciements, en tenant compte de critères tels que l’ancienneté, la situation familiale, les charges de famille, etc.
- Enfin, l’employeur doit avoir recherché sérieusement toutes les possibilités de reclassement du salarié au sein de l’entreprise et du groupe avant d’envisager le licenciement.
Procédure et délai
Le licenciement pour motif économique obéit à une procédure strictement encadrée par la loi. L’employeur doit respecter plusieurs étapes :
- Consultation des représentants du personnel : cette étape est obligatoire en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique (au moins 10 salariés sur une période de 30 jours). L’employeur doit ainsi informer et consulter le comité social et économique (CSE) sur les motifs du licenciement, le nombre de salariés concernés, les critères retenus pour établir l’ordre des licenciements, etc.
- Notification individuelle aux salariés concernés : l’employeur doit adresser un courrier recommandé avec accusé de réception à chaque salarié concerné par le licenciement économique. Ce courrier doit préciser les motifs du licenciement, la possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié et les conditions financières attachées à la rupture du contrat (indemnités légales ou conventionnelles).
- Entretien préalable : bien que non obligatoire en cas de licenciement pour motif économique, il est recommandé de convoquer chaque salarié concerné à un entretien préalable. Cela permet d’informer le salarié de manière personnalisée et de recueillir ses éventuelles observations.
- Recherche de reclassement : l’employeur doit proposer, par écrit, au salarié licencié pour motif économique, un emploi équivalent ou compatible avec ses qualifications et sa rémunération antérieure dans la mesure du possible. Le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser cette offre.
Le délai entre la notification individuelle et la rupture effective du contrat de travail varie en fonction du nombre de salariés concernés par le licenciement économique :
- 1 à 9 salariés : 1 mois
- 10 à 49 salariés : 2 mois
- 50 à 99 salariés : 3 mois
- 100 à 249 salariés : 4 mois
- 250 salariés et plus : 5 mois
Indemnités et conséquences du licenciement économique
Les conséquences financières du licenciement pour motif économique sont les suivantes :
- Indemnité légale de licenciement : calculée sur la base des derniers mois de salaire, cette indemnité est due dès lors que le salarié a au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
- Indemnités conventionnelles éventuelles : certaines conventions collectives prévoient des indemnités spécifiques en cas de licenciement économique, qui peuvent être plus favorables que l’indemnité légale.
- Indemnité compensatrice de préavis : versée lorsque le salarié est dispensé d’exécuter son préavis.
- Indemnité compensatrice de congés payés : due si le salarié n’a pas pris tous les jours de congés auxquels il avait droit au moment du licenciement.
En outre, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’un accompagnement renforcé en matière de reclassement professionnel et d’indemnisation chômage (droit au contrat de sécurisation professionnelle ou CSP, indemnisation spécifique en cas de licenciement abusif…).
Contester un licenciement économique
Le salarié qui estime que son licenciement n’est pas fondé sur un motif réel et sérieux peut saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement. Il appartient alors à l’employeur de prouver que le motif économique était bien réel et sérieux et que toutes les conditions étaient réunies pour justifier la rupture du contrat.
Si le conseil de prud’hommes constate l’absence d’un motif réel et sérieux, il peut accorder des dommages et intérêts au salarié selon la gravité du préjudice subi. Dans certains cas, il peut également ordonner la réintégration du salarié dans l’entreprise.
Pour mettre toutes les chances de leur côté, les salariés peuvent se faire assister par un avocat spécialisé en droit du travail, qui pourra les conseiller sur la procédure à suivre et les aider dans la rédaction des actes nécessaires.
Ainsi, le licenciement pour motif économique est une procédure complexe et encadrée par la loi. Il convient à chaque partie de bien en connaître les conditions, les étapes et les conséquences pour agir en toute connaissance de cause et préserver ses droits.